Доминяк Владислав Игоревич
Любое отдельно взятое мероприятие вряд ли будет способствовать росту производительности труда, работает только система в комплексе. К сожалению, далеко не всегда в организациях это понимают. Любой инструмент применяется в организации с определенной целью. В частности, ритуал исполнения гимна может служить формированию и закреплению чувства причастности, вовлеченности в организацию. И этот инструмент может быть очень эффективным, если применяется совместно с другими методами – вспомните пионерскую организацию, в части атрибутов и ритуалов она была построена очень грамотно.
Но этот ритуал не поднимет производительность труда непосредственно, у него отложенный эффект. Более того, такой инструмент может применяться в организациях с определенным типом культуры, причем культуры сильной. В противном случае, он будет вызывать раздражение у сотрудников. Если таких сотрудников большинство, скорее всего инструмент применяется неэффективно, но если такой сотрудник один, например, то, скорее всего, организация по своей культуре не подходит сотруднику, а он организации, и тогда ритуал становится одним из инструментов отсеивания неподходящих сотрудников. И так далее. Вариантов здесь может быть множество. В любом случае, оценивать эффективность инструмента имеет смысл по критериям достижения той цели, для которой он применяется. В общем, противопоставлять конкретные инструменты, целью которых является формирование чувства причастности, единства с компанией, и материальное стимулирование не имеет смысла. Работает не ИЛИ то, ИЛИ другое, а И то, И другое.
Еще один важный момент, заложенный в Вашем вопросе, заключается в «честном материальном стимулировании». Возникает вопрос, что же такое «честное». Скорее всего, под честным понимается соответствующее представлениям и ожиданиям сотрудника. Эти ожидания могут соответствовать, а могут не соответствовать действительности, у разных сотрудников могут быть различные ожидания и т.д. Чтобы избежать неоднозначности, необходимо построить такую систему стимулирования, которая построена по четким, понятным и доступным всем сотрудникам правилам, от которых руководство не отступает. И эти правила должны приниматься сотрудником, тогда вопрос честности и справедливости отпадает сам собой.
Теперь о методах изучения. Обычно для оценки влияния используется экспериментальный метод. Выделяются зависимые переменные, в данном случае, критерии эффективности, показатели достижения поставленной цели, изменение которых покажет нам результат нашего воздействия, определяются методы их измерения.
В качестве таких критериев могут рассматриваться, как твердые данные, измеряемые, например, в денежных единицах, штуках, минутах и т.д., так и субъективные оценки удовлетворенности всех заинтересованных участников процесса – самих работников, руководства, подчиненных, клиентов (внешних или внутренних), партнеров и т.д. Фиксируются независимые переменные, например, путем выделения контрольной и экспериментальной групп, которые в идеале должны не отличаться друг от друга по тем показателям, которые могут повлиять на результаты.
Проводится измерение критериальных показателей, по которым группы также не должны отличаться. Затем в экспериментальной группе оказывается воздействие, например, применяется метод, инструмент, после чего проводится повторное измерение показателей. По различиям в значениях зависимых переменных в контрольной и экспериментальной группах до и после воздействия судят о влиянии воздействия на выделенные показатели эффективности.
Каковы источники погрешностей? Во-первых, мы пользуемся математическим аппаратом проверки статистических гипотез, и все, что касается статистических погрешностей, справедливо для нашего случая. Во-вторых, любой статистический метод сам по себе не даст нам информацию о влиянии нашего воздействия на целевые показатели, важен дизайн экспериментального исследования, как оно построено, какой объем потенциально возможных вариантов влияния, например, внешней среды учтен и т.п. В-третьих, важна степень влияния. Мы можем констатировать, что наше воздействие повлияло на результаты, но это влияние может быть значимым, но небольшим. Далее, очень важным вопросом является, на какой выборке проводилась проверка инструмента, в каких условиях, соответствуют ли эти условия нашей организации, можем ли мы использовать метод, или необходима дополнительная проверка (строго говоря, проверка необходима всегда, поскольку мы говорим об оценке эффективности метода именно в нашей организации). Список можно продолжить.
Конечно, погрешности есть, но это не значит, что результатам нельзя доверять. Обычно погрешности учитываются, и выводы делаются с учетом этих погрешностей. Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что для каждой конкретной организации будет работать своя СИСТЕМА инструментов, методов, направленных на достижение поставленных целей. И эффективность, как системы в целом, так и отдельных методик, необходимо оценивать для этой конкретной организации.